Start-Up’lar ve İşe Alım Stratejileri

Start-up organizasyonların yapıları farklıdır; geçmişleri olmadığı için geleceklerini öngöremezler. Müşterilerinin ne istediğini bilmezler ve müşteri bulmanın ya da sürdürülebilir bir iş kurmanın en iyi yollarından emin değildirler. Bu yüzden esnek olmak zorundadırlar. Sabit planlara veya uzun vadeli tahminlere güvenmek kendilerini kandırmak olur.

Buna rağmen birçok girişimci hâlâ kurumsal yönetim araçlarını kullanır. Sanki bir roketi yıllarca mükemmelleştirip sonra fırlatacaklarmış gibi davranırlar. Oysa start-up yönetmek, sürekli değişen bir arazide jip kullanmaya benzer: yönünüzü sık sık değiştirmeli ve beklenmedik engellere hızla tepki vermelisiniz.

Yine de tamamen plansız bir “akışına bırak” yaklaşımı da doğru değildir. Birinin direksiyonda olup bilinçli kararlar vermesi gerekir.

• Start-up yönetimi, genel durumu görüp şirketi doğru yöne götürecek metrikleri belirlemelidir.
• Start-up’lar, yerleşik şirketlerden farklı şekilde yönetilmelidir.
• Bir start-up’ın temel amacı, kârlı ve sürdürülebilir bir iş modeli bulmaktır.

Şirketinizin geçici bir proje olmamasını istiyorsanız, müşteri kazanmanın ve onlardan gelir elde etmenin bir yolunu bulmalısınız. İnsanların gerçekten istediği ve para ödeyeceği bir şey üretmelisiniz. Dolayısıyla start-up’ın tek amacı sürdürülebilir bir iş modeli bulmaktır. Bu da müşterilerin ne istediğini anlamak ve bunu sürekli gelire dönüştürmek demektir. Şirketin tüm faaliyetleri bu hedefe odaklanmalıdır.

Sürdürülebilir iş modeli bulmak için start-up’lar sürekli öğrenmelidir. Bu da “doğrulanmış öğrenme” (validated learning) ile olur.

Bunun için önce hipotezler oluşturulur.

Her girişimcinin test etmesi gereken iki temel varsayım vardır:

• Değer Hipotezi: Ürün müşteriye değer sağlar mı?
• Büyüme Hipotezi: Ürün geniş kitlelere ulaşabilir mi?

Bu hipotezler erken aşamada test edilmelidir. Birçok girişimci ürünü geliştirmeye çok zaman harcar ama talep olup olmadığını test etmez.

Bu yüzden en iyi yöntem, minimum uygulanabilir ürün (MVP) geliştirmektir. Bu, ürünün en basit hâlidir ve müşteri geri bildirimi almak için yeterlidir.

Start-up’lar şu döngüyü sürekli tekrar etmelidir:

• Oluştur (Build)
• Ölç (Measure)
• Öğren (Learn)

Bu döngü ne kadar hızlı tekrarlanırsa başarı şansı o kadar artar. Ürün geliştirme sürecinde değerli ve değersiz özellikleri ayırt etmek gerekir.

Bunu yapmak için A/B testi (Split Test) kullanılabilir. Ürünün iki versiyonu karşılaştırılarak hangisinin daha iyi olduğu anlaşılır. Başarılı olmak için bazen yön değiştirmek gerekir. Buna Pivot denir. Pivot; hedef kitleyi değiştirmek, ürünü yeniden tanımlamak ya da satış kanalını değiştirmek olabilir. Start-up’lar bilimsel bir yaklaşımla hipotezlerini test etmeli, hızlı prototipler üretmeli ve müşteri geri bildirimleriyle sürekli gelişerek sürdürülebilir bir iş modeli kurmalıdır.

Peki bu mevcut gerçekler çerçevesinde; Start-up’lar için işe alım stratejileri nasıl şekillendirilmelidir?

Culture Fit vs Culture Add

Birçok kişi Start-up’larda -Uyum- arar ama Start-up’lar uyumdan ziyade farklı senaryolar geliştirebilecek, birbirinden farklı düşünen ve kültüre zenginlik katabilecek bireylere ihtiyaç duyar. Dolayısıyla doğru soru şu olmalıdır: Bu kişi takıma ne katacak, ne tür farklı bakış açıları ve ürün kararları geliştirebilecek. Dolayısıyla kilit sözcük “Culture Fit” değil, “Culture Add” olmalıdır.

Adaptasyon Hızı ve Esneklik

• Esneklik: Start-up ortamları sürekli değişir. Adayın belirsizliğe tahammülü, hızlı öğrenme yeteneği ve değişime ayak uydurabilmesi kritik bir özellik. Start-up’ta roller de sürekli değişir. Bu yüzden meraklı mı, kendi kendine öğrenebiliyor mu sorularına yanıt alabilmek önemlidir. Şu an ne bildiği kadar 6 ay sonra neye dönüşebileceği de hesaba katılmalıdır.
• Proaktif Yaklaşım: Start-up’larda genellikle daha az hiyerarşi ve tanımlanmış süreçler bulunur. Adayın inisiyatif alması, sorunları kendi başına çözme eğilimi göstermesi beklenir.
• Takım Oyuncusu Olma: Küçük ve çevik ekiplerde herkesin birbirine destek olması ve iş birliği yapması gerekir. Egosunu ortama getirmek yerine konuları şeffaflıkla tartışabilmesi, problemleri erken gündeme getirebilmesi önemlidir.
• Ownership: Sahiplenme mentalitesi önemlidir. Start-up’ta “bu benim işim değil” diyen biri büyük risktir.

Problem Çözme ve Öğrenme

Deneyim önemli olsa da, Start-up’lar genellikle adayın öğrenme potansiyeline ve farklı alanlarda yetkinlik geliştirme becerisine daha fazla değer verir.

• Çok Yönlülük (Multitasking): Start-up’larda tek bir göreve odaklanmak yerine, birden fazla şapkadan sorumlu olmak ve farklı alanlarda destek sağlayabilmek önemlidir.
• Problem Çözme Becerisi: Karşılaşılan zorluklara yaratıcı ve etkili çözümler üretebilme yeteneği olmazsa olmazdır.
• Öğrenmeye Açıklık: Yeni teknolojilere, araçlara ve süreçlere hızlıca adapte olabilme ve kendini sürekli geliştirme isteği.

Motivasyon ve Tutku

Start-up’lar genellikle uzun çalışma saatleri ve yoğun bir tempo gerektirir. Bu nedenle adayın içsel motivasyonu ve yaptığı işe duyduğu tutku çok değerlidir.

• Girişimcilik Ruhu: Adayın şirketin büyüme hikayesine ortak olma isteği, risk alma cesareti ve kendi işi gibi sahiplenme potansiyeli. Şirketin hedeflediği değişimi veya çözümü benimseyip, bu yolda çaba göstermeye istekli olması.
• Dayanıklılık ve Azim: Başarısızlıkları birer öğrenme fırsatı olarak görüp, zorluklar karşısında pes etmeme özelliği.
• Belirsizlikle Yaşayabilme: Sürekli değişim ortamı vardır, süreçler oturmamıştır, öncelikler değişir. Bu durunda kaos içinde çalışabilme ve netlik olmadan ilerleyebilme yetkinlikleri ön plana çıkar.

Özetle, Start-up organizasyonların dinamik yapısı ve hızlı büyüme hedefi doğrultusunda yukarıda tanımlanan nitelikler adaylarda aranmalıdır. Yanlış bir işe alım kararı ise girişimin doğrudan hız ve hatta hayatta kalma ihtimalini etkileyebilir.